David Shanahan d'IT Search explore la manière dont les technologies modernes affectent le processus de recrutement traditionnel.
L’intelligence artificielle a eu un impact sur presque tous les emplois connus de l’homme – non seulement dans la manière dont le travail est engagé et effectué, mais même dans la manière dont les postes sont découverts et postulés en premier lieu. Et ce ne sont pas seulement les employés ou les candidats qui utilisent les raccourcis de l'IA ; les employeurs, eux aussi, se tournent fréquemment vers les technologies de pointe pour alléger une lourde charge de travail.
« L'IA est désormais utilisée à chaque étape du processus de recrutement », explique David Shanahan, directeur de l'agence de recrutement irlandaise IT Search, membre du Vertical Markets Group.
« Les candidats l'utilisent pour adapter les CVcréez des lettres de motivation, préparez les entretiens et traitez les candidatures à grande échelle. Les employeurs utilisent l’IA pour rédiger des descriptions de poste, soutenir la sensibilisation au sourcing et filtrer et classer les candidatures.
Shanahan constate qu'actuellement, il entend plus de points négatifs que de points positifs concernant l'utilisation de l'IA dans le processus de recrutement, de la part des clients et des candidats, mais pense qu'il est important de se rappeler que « l'IA est simplement un outil ».
Il a déclaré : « Lorsqu'elle est utilisée correctement, elle peut améliorer la productivité, réduire les formalités administratives et aider à la fois les candidats et les employeurs. Mal utilisée, elle peut créer plus de bruit, plus de candidatures et rendre plus difficile l'évaluation des capacités réelles. Le problème n'est pas la technologie elle-même mais la manière dont elle est utilisée. »
Notant la valeur de l'IA dans la recherche, pour résumer les informations, les tâches administratives et l'analyse des données, pour Shanahan, l'objectif devrait être de garantir que l'IA soutient la prise de décision plutôt que de la remplacer. Selon lui, cela est possible lorsque les employeurs établissent des lignes directrices claires concernant l’utilisation acceptable, maintiennent une surveillance humaine et examinent les résultats pour en vérifier l’exactitude et la partialité.
« La transparence est essentielle. Si les employeurs utilisent l'IA pour la sélection des candidats, les évaluations ou les outils d'entretien, les candidats doivent en être informés. De même, les candidats doivent se sentir à l'aise de faire part de leurs préoccupations s'ils pensent que l'IA a un impact négatif sur le processus.
« Des attentes claires créent la confiance et permettent de garantir que chacun comprend comment les décisions sont prises. »
Un vrai test
Comme pour toute technologie qui passe de l’expérimentation à la mise en œuvre massive et à la popularité, il y aura de bonnes et de mauvaises façons de s’engager. Pour Shanahan, le problème n’est pas uniquement l’utilisation de l’IA par les candidats lors du processus de candidatureC'est plutôt lorsque l'IA masque le véritable niveau de connaissances, de jugement ou d'expérience d'un candidat.
Il a expliqué : « Il n'y a rien de mal à ce que les candidats utilisent l'IA ; le problème est de savoir quand cela finit par déformer leur expérience. Les employeurs devraient moins se concentrer sur la question de savoir si l'IA a été utilisée et davantage sur la façon dont les candidats abordent la résolution de problèmes, le jugement et la manière dont cette expérience peut être utilisée dans des environnements du monde réel. »
Il a également remarqué l’utilisation accrue d’outils d’IA par les candidats lors des entretiens en direct, ce qui devient de plus en plus frustrant pour les responsables du recrutement. Des produits tels que Cluely, LockedIn AI et InterviewCoder peuvent analyser les questions en temps réel et fournir des réponses pendant l'entretien.
C'est l'une des raisons pour lesquelles Shanahan estime que les entretiens en face à face seront toujours préférables aux alternatives à distance, mais il a offert des conseils sur la manière dont les processus d'entretien peuvent être adaptés à cette nouvelle réalité.
« Plutôt que de tenter d’éliminer complètement l’IA, envisagez d’introduire une politique claire de transparence en matière d’IA qui précise si l’IA est autorisée lors des évaluations, si l’IA peut être utilisée pour la préparation des entretiens, si l’assistance de l’IA lors des entretiens en direct est interdite et comment l’authenticité et les capacités individuelles seront évaluées », a-t-il déclaré.
Pour un employeur ou un recruteurl'une des mesures les plus simples serait de s'éloigner des questions basées sur une seule réponse « correcte » et de se concentrer plutôt sur des domaines et des sujets qui nécessitent un véritable jugement et une pensée critique.
« Plutôt que de vous fier uniquement à des entretiens questions-réponses, demandez aux candidats de résoudre des problèmes en temps réel. Les personnes qui comprennent réellement un sujet peuvent expliquer leur réflexion, s'adapter lorsque de nouvelles informations sont introduites et justifier leurs décisions. »
Les employeurs concernés peuvent également demander aux candidats à un entretien à distance de partager l'intégralité de leur bureau plutôt qu'une seule application ou fenêtre de navigateur, car de nombreux produits d'entretien IA sont des extensions de navigateur, des superpositions ou des applications de bureau distinctes.
En fin de compte, il s’agit souvent de trouver un équilibre entre l’adoption de nouvelles technologies et le respect des processus et des personnes déjà en place.
« Le véritable objectif est de concevoir des processus de recrutement qui révèlent systématiquement les véritables capacités d'une personne, que l'IA soit ou non utilisée. Le recrutement est en fin de compte une question de personnes, de jugement et de relations », a déclaré Shanahan.
« Les organisations qui obtiennent le le plus grand avantage de l’IA seront ceux qui réussiront à combiner la technologie avec la perspicacité humaine.
