Mary M Hausfeld, de l'Université de Limerick, explore comment le processus par lequel les chercheurs reçoivent des crédits pour leur travail peut être plus compliqué pour les femmes.
Les découvertes scientifiques se produisent rarement seules. La recherche moderne implique souvent des équipes couvrant plusieurs institutions, voire plusieurs pays. Pourtant, lorsque des recherches sont publiées dans des revues universitaires, le crédit se réduit à une liste de noms – une liste qui peut façonner les carrières.
Paternité est un signe clé d’expertise. Cela influence les décisions d’embauche, de promotion et de financement. Malgré cette importance, le processus de détermination de la paternité est souvent loin d’être transparent.
En principe, la paternité doit refléter les contributions intellectuelles. Dans la pratique, les décisions concernant qui devient auteur et dont le nom apparaît à la position la plus prisée – souvent en premier ou en dernier – sont négociées au sein des équipes de recherche. Mes recherches avec des collègues a constaté que les femmes rapportent des expériences plus négatives concernant les décisions en matière de paternité.
Les normes varient considérablement selon les disciplines, et des normes peu claires combinées à des dynamiques de pouvoir peuvent créer des problèmes, en particulier pour les chercheuses.
L’une d’elles est la paternité fantôme : lorsque les chercheurs qui contribuent de manière significative ne reçoivent pas la paternité. Une autre solution est le don de paternité : lorsque des personnes qui ne contribuent pas de manière significative sont incluses en tant qu'auteurs.
Décider à qui revient le mérite d’un projet de recherche est compliqué, même lorsque tout le monde a des intentions positives. Ces collaborations peuvent s'étendre sur des années et les rôles individuels changent souvent au fil du temps. Les étudiants obtiennent leur diplôme, les chercheurs déménagent dans les établissements et les projets évoluent. En conséquence, les décisions en matière de paternité sont souvent façonnées non seulement par les contributions, mais aussi par un ensemble de règles informelles ou « cachées » qui sont rarement explicitées.
Ces règles cachées peuvent inclure des dynamiques de pouvoir entre chercheurs seniors et débutants. Les jeunes chercheurs, tels que les doctorants et les postdoctorants, dépendent souvent des superviseurs pour le financement et les opportunités futures. Il peut donc être difficile de soulever des préoccupations concernant la paternité.
Les normes de détermination des cotisations peuvent être ambiguës. Bien qu'il y ait eu récemment davantage de discussions sur les différentes manières dont quelqu'un peut contribuer à un projetles auteurs peuvent être en désaccord sur les contributions les plus importantes. Par exemple, comment la rédaction de l’article doit-elle être comparée à la collecte ou à l’analyse des données ?
La crainte d’une atteinte à la réputation pourrait également décourager toute discussion ouverte sur le crédit. Parce que les chercheurs craignent d'être qualifiés de « difficiles à travailler », ils peuvent éviter de soulever des inquiétudes quant à la paternité, même lorsque les enjeux sont élevés.
Cadeaux et fantômes
Pour voir comment ces décisions se traduisent en pratique, mes collaborateurs et moi avons interrogé plus de 3 500 chercheurs dans 12 pays – l’un des plus grands études du genre. Nous avons interrogé les chercheurs sur leurs expériences de désaccord sur la paternité, leur aisance à discuter de la paternité au sein de leurs équipes et leurs expériences avec des pratiques problématiques en matière de paternité.
Nous avons constaté que les pratiques douteuses en matière de paternité sont remarquablement courantes. Dans notre étude, 68 % des chercheurs ont observé une paternité cadeau et 55 % des chercheurs ont observé une paternité fantôme.
Même si les expériences en matière de paternité étaient similaires chez les chercheurs en sciences naturelles et en sciences sociales, une autre tendance est apparue. Les chercheuses ont déclaré avoir été confrontées à des pratiques de paternité plus problématiques dans le cadre de collaborations. Ils ont rencontré plus de désaccords sur les décisions relatives à la paternité et se sentaient moins à l'aise pour soulever des préoccupations en matière de paternité.
Ceci est particulièrement préoccupant compte tenu de ce que les chercheurs appellent le « canalisation qui fuit » dans le monde universitaire – où les femmes sont plus susceptibles de quitter le domaine ou moins susceptibles d’accéder à des postes de direction au fil du temps. Ces schémas suggèrent que les règles cachées de la paternité affectent différemment les femmes et les hommes.
Pourquoi c'est important
Ces chiffres ne sont pas que des statistiques. Ils représentent des opportunités manquées, des collaborations tendues et des carrières discrètement déviées. La paternité joue un rôle central dans les carrières de recherche, et même de petites différences de reconnaissance peuvent s’accumuler au fil du temps. Lorsque le crédit est inégal, les opportunités deviennent inégales. Cela détermine qui reste dans le milieu universitaire et dont les idées définissent un domaine. Au fil du temps, cela pourrait également éloigner les chercheurs talentueux des carrières universitaires ou aggraver les inégalités existantes, comme les fuites dans les pipelines.
Les universités s’appuient sur des environnements collaboratifs non seulement productifs, mais également équitables. Aborder les problèmes liés à la paternité et à ses règles cachées est essentiel pour continuer à progresser vers une meilleure science.
Dans un étude séparée Parmi les universités américaines octroyant des doctorats, mes collègues et moi avons constaté que moins de 25 % avaient des politiques de paternité accessibles au public. Même lorsque des politiques existaient, elles offraient rarement des conseils sur la manière de gérer les préoccupations ou de résoudre les conflits. Des orientations institutionnelles plus claires et des procédures de règlement des litiges accessibles fourniraient aux chercheurs un cadre leur permettant de naviguer plus efficacement dans la paternité.
En outre, la formation à la paternité peut encourager des auteurs plus précoces et plus nombreux à conversations ouvertes sur la paternité au sein des équipes de recherche, en particulier pour les jeunes chercheurs qui peuvent se sentir moins à l'aise pour aborder ces questions. Promouvoir davantage documentation transparente Les contributions individuelles peuvent contribuer à garantir que la paternité reflète le travail réellement effectué, même si les rôles évoluent au cours d'un projet. La formation bénéficierait clairement aux chercheurs en début de carrière, mais serait également importante pour les universitaires plus expérimentés qui supervisent des doctorants et contribuent à façonner les normes de recherche.
Lorsque la paternité est transparente et ouvertement discutée, elle peut permettre à des équipes de recherche plus solides, à une progression de carrière plus équitable et à une plus grande confiance dans le processus scientifique. La science est un effort d’équipe, et nos systèmes d’attribution de crédits devraient refléter cette réalité.
Par Mary M Hausfeld
Mary M Hausfeld est professeure adjointe en gestion à la Université de Limerick. Ses recherches portent sur le leadership, la diversité au travail et les méthodes de recherche. Hausfeld s’intéresse particulièrement à l’écart conceptuel et méthodologique entre ce que font les dirigeants et la manière dont ils sont évalués. Son travail a été publié dans des médias tels que Journal of Management et autres. Avant de rejoindre l'UL, Hausfeld a été chercheur postdoctoral et responsable de la formation au Center for Leadership in the Future of Work de l'Université de Zurich. Hausfeld a obtenu son doctorat en sciences organisationnelles de l'Université de Caroline du Nord à Charlotte.
