Hogan Assessments a exploré le rôle du leader sur le lieu de travail et l'importance d'aligner les objectifs sur les attentes de la main-d'œuvre moderne.
Une nouvelle étude mondiale de la plateforme de conseil en ressources humaines Hogan Assessments a montré que les caractéristiques et les comportements souvent affichés par les dirigeants sur le lieu de travail sont en décalage avec les qualités que de nombreux employés disent vouloir et attendre de ceux qui occupent un rôle de leadership.
« The Leadership Divide : Global Insights on Who Leads versus Who Should » a rassemblé des données auprès de plus de 21 000 cadres et 9 794 employés à temps plein, dans 25 pays. Ce qui a été découvert, c’est qu’il existe « un décalage évident entre ce que les organisations récompensent et ce que les employés apprécient ».
À ce stade, le rapport a révélé qu’il n’y avait aucun chevauchement entre les cinq principales compétences fréquemment démontrées par les cadres et les cinq caractéristiques que les employés ont déclaré souhaiter chez leurs dirigeants.
Il a été constaté que les dirigeants participants se démarquent davantage au sein de leur entreprise en inspirant les autres, en rivalisant avec leurs pairs, en présentant publiquement leurs idées, en prenant des initiatives et en favorisant l'innovation. En comparaison, les employés qui ont participé à l’étude ont indiqué qu’ils accordaient la priorité à un ensemble de qualités totalement différentes chez un leader : la communication, l’intégrité, la responsabilité, la prise de décision judicieuse et la capacité de diriger efficacement.
« Les organisations ont longtemps eu tendance à récompenser la visibilité, la confiance et l'ambition des dirigeants », a déclaré Allison Howell, PDG de Hogan Assessments. « Mais les salariés nous disent qu’ils veulent quelque chose de plus fondamental : des dirigeants en qui ils peuvent avoir confiancedes leaders qui communiquent clairement et des leaders qui créent les conditions de réussite des équipes.
Un fossé croissant
Selon les recherches de Hogan Assessments, et selon la position adoptée par de nombreuses organisations, le leadership est une ressource pour les équipes et doit être traité comme tel. Cependant, les données révèlent que les dirigeants arrivent souvent avec leurs propres programmes qui peuvent ne pas correspondre aux points de vue de l'ensemble du personnel.
Le rapport indique : « Les dirigeants d'aujourd'hui se concentrent souvent sur leur propre vision, ambition et carrière. Ces comportements et caractéristiques ont tendance à favoriser les promotions. Mais, en revanche, les personnes interrogées nous ont dit qu'elles voulaient des dirigeants qui se concentrent sur la responsabilité, la réussite de l'équipe et d'autres comportements qui soutiennent l'équipe. »
En modélisant les compétences les plus appréciées par les employés, suggère le rapport, les dirigeants peuvent créer une culture de confiance. Parce que le leadership est la capacité de constituer et de maintenir une équipe performante, la confiance est essentielle à l’efficacité du leadership ; à son tour, le rapport révèle que « les dirigeants qui gagnent la confiance créent les conditions permettant aux équipes de donner le meilleur d’elles-mêmes, donnant à l’organisation un avantage concurrentiel durable ».
Parmi ceux qui ont participé, 72 % des personnes interrogées ont déclaré que la volatilité émotionnelle et l'imprévisibilité ont un impact négatif, tandis que l'agressivité passive (62 %), l'arrogance et le droit (59 %) et l'extrême prudence (56 %) ont également été identifiées comme des qualités qui nuisent à la confiance, augmentent le désengagement et affaiblissent les performances de l'équipe.
Malgré cela, les dirigeants se distinguent souvent par leur assurance et leur assurance, le rapport notant que la même confiance qui peut aider les dirigeants à progresser « peut, lorsqu'elle est surutilisée ou laissée sans contrôle, être vécue par les équipes comme de l'arrogance, affaiblissant la confiance et contribuant au désengagement ».
En fin de compte, le rapport de Hogan Assessments révèle que bon nombre des comportements qui permettent aux dirigeants de prendre les devants peuvent potentiellement aliéner l'ensemble du personnel et créer une culture de méfiance. Dans cet esprit, les organisations peuvent gagner à regarder au-delà des attributs charismatiques les plus évidents, visibles et dénotants.capacité de direction et plutôt mettre davantage l’accent sur les comportements qui renforcent la confiance.
Ce changement devrait se refléter dans la manière dont les dirigeants sont sélectionnés et formés, en mettant davantage l'accent sur les systèmes de coaching, de retour d'information et de performance qui récompensent la responsabilité, la transparence et le suivi, conclut l'étude.
Howell a déclaré : « Les filières de leadership sont plus solides lorsque les organisations alignent la manière dont elles identifient et développent les leaders avec ce que les employés apprécient réellement.
« Ces résultats montrent que la confiance, la responsabilité et un bon jugement ne sont pas des qualités secondaires. Ils sont essentiels à l'efficacité de l'équipe et à la performance à long terme. »
