Pour certains employés, la fidélité à l’organisation peut commencer dès les premières semaines, lorsque vous commencez tout juste à prendre vos marques.
Commencer un nouvel emploi vient avec un mélange de sentiments. Il y a l’anticipation de commencer quelque chose d’inconnu, l’enthousiasme du progrès et, bien sûr, une bonne dose d’inquiétude lorsque vous effectuez un grand changement.
Le plus souvent, l'angoisse précoce de recommencer change au cours des premières semaines, à mesure que vous vous acclimatez à votre environnement et que vous vous établissez, non seulement en tant que nouvel employé, mais en tant que membre de l'équipe et atout organisationnel. Mais que se passe-t-il si le processus d’intégration crée davantage de doutes ?
C'est la question que se pose Robert Walters. L'agence de recrutement a récemment publié les résultats d'un rapport explorant l'impact plus large des stratégies d'intégration qui ne parviennent pas à placer l'employé au centre du processus.
Ce qui a été découvert, c'est qu'une expérience d'intégration faible ou négative peut donner à un employé une mauvaise première impression d'une organisation, avec le potentiel de limiter sa fidélité à long terme.
Farfelu
Les données de Robert Walters indiquent que 22 % des employés juniors contributeurs se considéreraient plus susceptibles de quitter leur poste, sur la base de leur expérience d'intégration.
Moins de 30 % d'entre eux ont le sentiment d'avoir été suffisamment soutenus par leur manager pendant cette période et 45 % ont déclaré qu'il leur a fallu plus de six mois avant de commencer à se sentir efficaces dans leur rôle.
L'étude a également mis en évidence un écart important dans les sentiments, puisque 60 % des cadres intermédiaires participants estiment avoir été soutenus par leur manager lors de l'intégration. Cependant, seuls 34 % ont déclaré se sentir pleinement efficaces dans leur rôle après plus de six mois.
Commentant les résultats, Andrew Powell, directeur commercial de Robert Walters, a déclaré : « Une grande attention est, à juste titre, accordée aux défis auxquels les talents en début de carrière sont confrontés pour obtenir un poste. En plus d'un marché du travail très compétitif, les attentes placées à l'égard des employés juniors une fois qu'ils commencent un emploi évoluent rapidement. »
« On leur demande souvent de contribuer plus tôt, de naviguer dans les avancées de l'IA et de développer des compétences traditionnellement associées à des professionnels plus expérimentés. Une intégration efficace joue un rôle essentiel pour aider les jeunes à prendre confiance en eux, à comprendre les attentes et à devenir productifs plus rapidement. »
Sur l’ensemble de l’effectif, et pas seulement parmi les employés débutants, 33 % de tous les professionnels contributeurs ont évalué leur expérience d’intégration comme bonne ou excellente, mais presque autant l’ont décrite comme mauvaise ou très mauvaise. Moins de la moitié (44 %) ont déclaré que leur expérience d'intégration les rendait plus susceptibles de rester chez leur employeur, tandis que 9 % ont déclaré que cela les rendait plus susceptibles de le quitter.
Powell a ajouté : » L'intégration est souvent considérée comme un processus administratif axé sur les politiques, les systèmes et la conformité. En réalité, il s'agit de l'une des étapes les plus importantes de l'expérience employé. Les premiers mois dans un rôle façonnent ce que les employés pensent de leur manager, de leur équipe, des opportunités de carrière futures et de l'organisation dans son ensemble. «
Où sont les lacunes ?
Mais, pour les employés d’aujourd’hui, qu’est-ce qui constitue une expérience d’intégration loin d’être exceptionnelle ? Selon Robert Walters et les 1 000 professionnels irlandais qui ont participé à l’étude, la confusion quant au rôle représentait un défi de taille.
41 % des jeunes professionnels ont identifié la formation et la clarté des rôles comme un point faible pour les entreprises. Viennent ensuite la culture d'entreprise (28 %), tandis que 23 % soulignent un manque d'attentes claires en matière de rôle.
Cela a été confirmé par 50 % des cadres intermédiaires qui ont convenu que la formation et la clarté des rôles manquaient lors de l'intégration, et 21 % supplémentaires estimaient que la communication avant leur date de début aurait pu être améliorée. 15 % ont également rencontré des difficultés pour accéder aux outils et aux systèmes nécessaires pour remplir efficacement leur rôle.
Powell a noté : « De nombreuses organisations continuent de se concentrer fortement sur les tâches administratives d'intégration au lieu d'y voir une opportunité de renforcer la communication, le développement et le support.
Alors, en quoi consiste une expérience d’intégration positive ? Selon le Guide complet d'intégration de Robert Walters, les recommandations incluent : garder le processus concentré sur la nouvelle recrue ; doter les dirigeants des outils, des formations et des cadres nécessaires pour soutenir efficacement les nouvelles recrues ; créer une cohérence structurée ; prolonger l'intégration au-delà de la première semaine ; et permettre une immersion culturelle.
« Les organisations qui obtiennent les meilleurs résultats en matière d'intégration reconnaissent que l'intégration n'est pas une intégration d'une journée ou une liste de contrôle de la première semaine. Il s'agit d'un processus structuré qui aide les employés à établir des relations, à comprendre les attentes et à développer leur confiance au fil du temps », a déclaré Powell.
« À une époque où de nombreuses organisations s’efforcent de constituer de futurs réservoirs de talents et de développer des compétences essentielles, l’intégration est devenue une priorité commerciale bien plus stratégique que beaucoup ne le pensent. »
