Murugan Anandarajan et Cuneyt Gozu de l'Université Drexel explorent les caractéristiques qui rendent un candidat plus attractif en 2026.
Si vous passez quelques minutes à discuter avec des étudiants de leurs perspectives de carrière, un sujet est au sommet dans leur esprit : leurs emplois seront-ils remplacés par un robot ?
Leur préoccupation est logique. Les universités intègrent intelligence artificielle dans leurs programmes, et les employeurs adoptent l'IA à un rythme rapide. La plupart des étudiants supposent donc que Les compétences en IA sont désormais essentielles pour obtenir un emploi de débutant.
Mais que se passerait-il si les employeurs modifiaient tout aussi rapidement leurs critères de candidature ?
En tant qu'érudits qui recherche comment la technologie est changer de lieu de travailnous nous demandons depuis longtemps ce que les employeurs apprécient lorsqu'ils recrutent de nouveaux talents. La question est née de nos conversations avec les employeurs et les étudiants sur les expériences de stage.
Année après année, les employeurs mettent l'accent sur la communication, le professionnalisme et d'autres compétences professionnelles comme domaines dans lesquels les stagiaires doivent le plus s'améliorer. Les étudiants ont plutôt tendance à se concentrer sur le développement de leurs compétences techniques.
Pour déterminer si cette déconnexion s'étendait au-delà des stages, nous interrogé plus que 600 employeurs dans une gamme de secteurs et de tailles d’organisations. Nous leur avons demandé quelles compétences et qualités étaient les plus importantes lors de l'embauche de jeunes diplômés et de professionnels en début de carrière.
Leur réponse pourrait vous surprendre : ils ont systématiquement classé les « compétences générales » plutôt que le savoir-faire technique lors de l'évaluation des candidatures.
Apprendre à grandir avec le travail
Nous nous attendions à ce que les employeurs placent l’IA et les compétences techniques en tête de leur liste. Au lieu de cela, notre enquête raconte une histoire plus nuancée. Les employeurs valorisent clairement ces compétences, mais ils accordent systématiquement des qualités encore plus élevées, telles que les compétences interpersonnelles et la volonté d'apprendre.
Quelle que soit la taille de l’organisation, les résultats étaient similaires. Les classements montraient ce que les employeurs appréciaient et leurs commentaires expliquaient leur raisonnement. Un thème est revenu à plusieurs reprises : les employeurs veulent embaucher des personnes qui, selon eux, évolueront avec leur organisation.
Cela ne veut pas dire que les capacités techniques sont sans importance. Ces compétences étaient plutôt considérées comme des compétences spécifiques à l'emploi qui pouvaient être enseignées sur le tas – ce qui est beaucoup plus facile lorsque les nouvelles recrues possèdent déjà des compétences générales telles que la fiabilité, le professionnalisme et la volonté d'apprendre.
Un responsable des ressources humaines d'un employeur de taille moyenne dans le domaine de la santé a bien saisi cette idée : « Les compétences informatiques, un excellent service client et la fiabilité sont de la plus haute importance. Le reste, nous pouvons le former. »
Une petite entreprise de dispositifs médicaux a fait valoir un point similaire : même si les postes techniques nécessitent un niveau de compétence de base, l'attitude et l'adaptabilité sont également importantes, car les employés doivent souvent assumer des responsabilités variées plutôt que de rester dans une seule voie.
Un autre répondant, issu d'une petite organisation à but non lucratif, a mis l'accent sur la curiosité, l'adaptabilité et la capacité d'acquérir rapidement de nouvelles compétences. Dans une petite organisation, a expliqué l'employeur, les employés doivent être prêts à évoluer avec l'organisation.
Ensemble, ces commentaires suggèrent que les employeurs ne choisissent pas entre les capacités techniques et les qualités du lieu de travail. Les candidats ont peut-être encore besoin d'une base technique, mais les employeurs veulent également la preuve qu'ils peuvent apprendre, ajuster et appliquer ce qu'ils savent dans des circonstances changeantes.
Pouvons-nous parler ?
La communication était une autre préoccupation récurrente.
Un responsable du recrutement chez un grand fabricant a décrit le défi de trouver des candidats à l'aise avec les conversations en face à face et au téléphone. De même, un cadre d'une petite entreprise de services professionnels a déclaré que la mauvaise rédaction était une raison récurrente de rejet des candidatures, et il a cité la communication avec les clients et les collègues comme un défi croissant.
Bien que notre enquête ne montre pas si les compétences en communication ont diminué au fil du temps, la cohérence de ces commentaires suggère que les employeurs considèrent cela comme un défi persistant lors de l'embauche de jeunes diplômés. Un répondant a déclaré que de nombreux jeunes diplômés n'étaient « pas dotés de grandes compétences en communication » et avaient du mal à tenir leurs engagements.
Ces commentaires suggèrent que les employeurs considèrent la communication comme bien plus que de simples paroles et écrits. Ils l'associent également au professionnalisme et à la fiabilité.
Les commentaires ont également contribué à expliquer pourquoi stages et programmes de formation restent précieux pour les employeurs. Un répondant d’une petite entreprise de services professionnels a déclaré qu’ils embauchaient principalement d’anciens stagiaires, ajoutant : « Nous connaissons leurs compétences, leur motivation et la manière dont ils s’intègrent au sein de notre entreprise. »
Ces expériences permettent aux employeurs d'observer bien plus que le dossier scolaire ou la liste de compétences d'un candidat. Dans le cadre de nos conversations continues avec les employeurs, un superviseur a décrit un stagiaire qui a réalisé plusieurs projets complexes plus tôt que prévu tout en s'adaptant rapidement à un nouvel environnement d'entreprise. Le superviseur a été particulièrement impressionné par les compétences en communication de l'étudiant et par son désir d'apprendre.
Quant à l’IA, le message des employeurs était clair : savoir comment utiliser une technologie est important, mais savoir quand et comment l’utiliser de manière responsable l’est aussi.
Comme l'a écrit un répondant : « Si l'IA est bien utilisée dans les documents de candidature, tout va bien. La plupart du temps, nous le remarquons uniquement parce qu'elle est si mal utilisée, ce qui est inacceptable. »
Nous avons rencontré un problème similaire alors que nous faisions partie d'un récent comité de recherche. Plusieurs candidats semblent avoir utilisé l’IA générative pour préparer leurs lettres de motivation, mais ils ont omis les références à d’autres institutions ou postes. Au lieu de renforcer leurs candidatures, ces erreurs remettaient en question le jugement des candidats, leur souci du détail et l'exactitude de leurs documents.
Le processus de recrutement vu par l'employeur
La lecture de ces commentaires a changé notre façon de penser l'embauche. Nous avons vu comment les étudiants et les employeurs abordent souvent le processus d’embauche sous des angles différents.
Naturellement, les étudiants se concentrent sur l’obtention du poste. Ils rédigent un curriculum vitae solide, se préparent aux entretiens et apprennent à utiliser l’IA. Ces efforts sont importants car les employeurs s’attendent à ce que les diplômés arrivent prêts à contribuer.
Mais les employeurs se posent une autre question : est-ce quelqu’un qui réussira ici ?
Chaque interaction les aide à répondre à cette question. Un e-mail peut montrer avec quelle clarté et professionnalisme un candidat communique. Un entretien peut révéler la manière dont quelqu'un écoute et répond à une question inconnue. Un programme de stage ou de formation démontre si un étudiant va jusqu'au bout, travaille bien avec les autres et répond aux commentaires.
Vus de cette façon, les résultats de l’enquête deviennent plus faciles à comprendre. Les employeurs ne se contentent pas d'évaluer ce que les candidats savent déjà. Ils recherchent des signes de la manière dont les candidats vont performer, apprendre et se développer après avoir rejoint l'organisation.
Cours pour étudiants et universités
Pour les étudiants, le message n’est pas qu’ils doivent choisir entre les capacités techniques et professionnelles. Ils ont besoin des deux.
Apprendre à utiliser l’IA et d’autres technologies sur le lieu de travail reste important, mais les étudiants doivent également prouver qu’ils peuvent communiquer clairement, travailler efficacement avec les autres, faire preuve de jugement et respecter leurs engagements.
Cela signifie que les universités doivent faire plus que simplement ajouter Cours et spécialisations sur le thème de l'IA à leurs programmes. Ils devraient donner aux étudiants des occasions répétées de démontrer comment ils appliquent leurs connaissances, répondent aux commentaires et contribuent à une équipe. Les stages, stages et projets clients permettent aux étudiants d'affiner ces qualités avant d'entrer sur le marché du travail.
L'orientation professionnelle peut renforcer cette stratégie en aidant les étudiants à expliquer non seulement quelles compétences ils possèdent, mais aussi où et comment ils les ont utilisées.
Nous avons commencé par une question simple : l'IA a-t-elle changé la valeur que les employeurs accordent à l'embauche de jeunes diplômés ?
La réponse a été plus nuancée que prévu. L’IA change la façon dont le travail est effectué, mais elle n’a pas fondamentalement changé ce que les employeurs recherchent chez les personnes qu’ils embauchent. Ils veulent toujours des diplômés capables d’utiliser efficacement la technologie tout en faisant preuve du jugement, du professionnalisme et de l’adaptabilité nécessaires pour évoluer avec l’organisation.
Après tout, l’IA est peut-être en train de changer le monde du travail, mais les employeurs continuent d’embaucher des personnes et non des algorithmes.
Par Murugan Anandarajan et Cuneyt Gozu
Docteur Murugan Anandarajan est professeur de sciences de la décision et de systèmes d’information de gestion à Université Drexel. Ses recherches portent sur la cybercriminalité, l'analyse de données non structurées, l'analyse commerciale et la gestion stratégique des systèmes d'information. Il enseigne des cours sur le text mining, les méthodes de recherche qualitative et les technologies disruptives.
Cuneyt Gozu est professeur clinicien agrégé de comportement organisationnel à Université Drexel LeBow College of Business et est directeur académique du LeBow Career Readiness Center. Il enseigne des cours de premier cycle et des cycles supérieurs sur le leadership, le comportement organisationnel, la gestion du changement et le développement de carrière. Ses recherches et travaux appliqués portent sur les tendances d'embauche dans les collèges, la préparation à la carrière, le développement du leadership, l'avenir du travail et les questions de pouvoir, d'influence et d'intelligence émotionnelle dans les contextes organisationnels.
