Lors d'une table ronde organisée par Workday à Dublin, quatre leaders de l'industrie – et invités – ont échangé leurs points de vue sur l'adoption de l'IA, la course à la reconversion et les raisons pour lesquelles les femmes sont toujours exclues des emplois les mieux payés de l'IA.
Plus tôt ce mois-ci, j'ai présidé une table ronde des femmes dans la technologie organisée par Workday à Dublin, avec un panel impressionnant de femmes leaders et un large éventail d'invités. Nous avons eu environ 90 minutes pour partager des informations utiles sur l'IA avant le déjeuner, et ce qui a suivi a été l'une des conversations les plus réfléchies que j'ai présidées sur le sujet : moins de battage médiatique, plus d'applications réelles et de défis humains.
Le panel était composé de Claire Hickie, CTO EMEA chez Workday ; Terry O'Laoghaire, COO de l'infrastructure technologique chez State Street ; Dympna O'Sullivan, vice-présidente de la recherche et de l'innovation à la TU Dublin ; et Sue Duke, directrice générale de LinkedIn pour la région EMEA et Amérique latine et vice-présidente des politiques publiques mondiales.
Autour de la table se trouvaient des invités d'Enterprise Ireland, d'IBM et de Connecting Women in Technology (CWIT), entre autres, et leurs contributions ont considérablement enrichi le dialogue.
La courbe d'adoption
O'Laoghaire a donné le ton en matière d'adoption. State Street, a-t-elle souligné, est « responsable de milliards d'actifs financiers mondiaux », la prudence n'est donc pas facultative. « Nous devons être en sécurité, nous devons le faire avec gouvernance et contrôle », a-t-elle déclaré, décrivant un déploiement dans lequel chaque employé dispose désormais de Copilot, mais les agents ne sont pas encore intégrés à l'ensemble du personnel.
Plutôt que de réagir, elle a été surprise par l'appétit du personnel. « Je pense qu'ils sont prêts et impatients », a-t-elle déclaré à propos de son propre personnel, « impatients d'en savoir plus », même si une crainte très réelle concernant la sécurité de l'emploi côtoie cet enthousiasme.
« Il s'agit plus d'un changement d'emploi que d'une peur », a-t-elle déclaré. « Mais cette peur existe. Il faut faire passer les gens au-delà de la peur avant qu'ils puissent s'ouvrir à l'apprentissage d'une nouvelle compétence, avant qu'ils se sentent en sécurité en le faisant. Il y a donc là un élément important de sécurité psychologique. »
Duke, en s'appuyant sur les données mondiales de LinkedIn sur la main-d'œuvre, a directement répondu à cette crainte. La question primordiale qu’on lui pose, dit-elle, est de savoir si l’IA déplace des emplois. « Ce que nous constatons dans les données, c'est qu'il n'y a pas de suppression d'emplois », a-t-elle déclaré à la table. Le véritable changement, a-t-elle soutenu, réside dans les compétences recherchées et non dans le nombre d’emplois existants.
Hickie a fait la même remarque au sein de sa propre entreprise, Workday. « Les gens oublient souvent que nous sommes aussi des employés », a-t-elle déclaré, décrivant un programme « d'IA au quotidien » que Workday a lancé pour son propre personnel il y a près de deux ans.
« Ce que cela a fait très tôt, c'est que nous, en tant qu'individus, nous sommes vraiment adaptés et habitués à l'IA. »
Sa preuve préférée du chemin parcouru ? Elle ne soulève désormais qu'un seul ticket d'assistance par an, et celui de cette année concernait une question fiscale personnelle, a-t-elle plaisanté, ajoutant que la réponse était revenue en moins de 30 secondes. «Je me disais, oh, vas-y», a-t-elle dit.
O'Sullivan a présenté le point de vue de l'enseignement supérieur. Bien qu'au niveau opérationnel, l'équipe utilise l'IA de manière très efficace, l'élément le plus difficile concerne bien sûr le corps étudiant. La TU Dublin gère désormais un système de feux de signalisation en cinq points pour l'utilisation de l'IA dans l'évaluation des étudiants, dit-elle, depuis l'absence d'IA jusqu'à l'utilisation complète de l'IA.
La plus grande question, cependant, dépasse le cadre de l’intégrité académique. « Qu’essayons-nous réellement d’enseigner et qu’essayons-nous réellement d’évaluer ? elle a demandé. « Nous ne l'avons pas encore compris. » Quelque chose qui se reflète dans les conversations que j’ai eues avec d’autres institutions universitaires ces derniers jours.
Les compétences sont la nouvelle monnaie, mais le pipeline est rompu
Duke a chiffré la rapidité avec laquelle le terrain évolue : LinkedIn estime que les compétences nécessaires pour la plupart des postes auront changé de 70 % d'ici 2030. Elle a regroupé ce qui est nécessaire en trois catégories : les compétences techniques approfondies en IA, encore détenues par seulement environ un travailleur sur 100 dans les marchés développés ; La maîtrise de l'IA, désormais une attente de base, même dans les postes de direction non techniques ; et les compétences générales humaines, qui, selon elle, sont plus difficiles à développer et qui distinguent de plus en plus les bons dirigeants des autres.
Sabrina Staunton, responsable de la stratégie chez Connecting Women in Technology, a exprimé sa plus vive inquiétude quant à savoir où cela laisse les jeunes talents. Elle voit aujourd'hui des développeurs qui utilisent l'IA et ne sont « pas prêts à échouer », ce qui rend plus difficile pour eux de développer les compétences de pensée critique dont le travail a réellement besoin. « Comment devient-on ingénieur senior si l'on n'a pas d'ingénieur junior ? » » a-t-elle demandé, une question qui a été difficile à poser autour de la table.
C'est une préoccupation reprise par O'Sullivan, qui a fait une distinction entre les frictions sur le lieu de travail et les frictions en classe. « La friction est une friction » dans les opérations, a-t-elle déclaré, « mais je pense que dans l'éducation, la friction est l'apprentissage proprement dit ».
« Apprendre est censé être difficile, censé être un défi. C'est ainsi que nous apprenons tous – en nous trompant puis en y revenant. C'est là que se produit le véritable apprentissage. » Supprimez trop de difficultés dans la manière dont les élèves apprennent, a-t-elle suggéré, et vous risquez de supprimer l’apprentissage lui-même.
O'Laoghaire a défendu le même argument en faveur du lieu de travail. Même dans le domaine des infrastructures, un domaine qui, selon elle, est souvent considéré comme en voie de disparition, les compétences évoluent simplement plutôt que de disparaître. « Au lieu d'un centre de données physique, nous avons un centre de données défini par logiciel. Encore faut-il savoir de quoi il s'agit. »
Une grande partie de son équipe, a-t-elle déclaré, est passée du statut de créateur à celui de contrôleur. « Mais si vous êtes un joueur de dames, vous devez quand même savoir comment ça marche. » Rien de tout cela n’arrive, a-t-elle ajouté, à moins que les entreprises ne protègent réellement le temps qui leur est imparti.
« Nous attendons de vous que vous consacriez du temps à améliorer vos compétences, nous allons vous le fournir. C'est très difficile de le faire si vous n'avez pas la possibilité de le faire dans votre travail quotidien et si vous savez que vous serez récompensé pour ce temps. »
La propre inquiétude d'O'Sullivan est apparue dans les derniers chiffres du CAO. La demande de cours d’informatique a chuté, en raison, selon elle, de l’inquiétude des étudiants et de leurs parents quant à la place de l’IA dans les tâches de codage. Sa réponse était simple. « La technologie a toujours été une créatrice nette d’emplois, et des compétences telles que la pensée systémique, la gouvernance des données et la cybersécurité deviennent de plus en plus importantes, et non moins, même si l’ingénierie logicielle brute représente une part de moins en moins importante du travail. »
La triple peine pour les femmes
Alors que la majorité de la conversation a porté sur l’adoption de l’IA sur le lieu de travail et dans l’éducation, nous sommes inévitablement tombés sur le manque de femmes occupant des postes de direction en IA.
Duke a cité une étude publiée par LinkedIn quelques semaines plus tôt. Les femmes, a-t-elle déclaré, ne représentent qu’un poste de direction sur huit dans les entreprises d’IA. Ce chiffre provient du nouveau rapport de LinkedIn, « La triple pénalité : cartographier l'écart entre les sexes dans l'économie de l'IA », qui révèle que les femmes n'occupent que 13 % des postes de direction en IA dans le monde, le produit de trois écarts qui se combinent : un écart en matière de leadership, un écart en matière de rôles en IA et un écart en matière d'IA dans les entreprises. Cette tendance est valable dans presque tous les 27 pays étudiés.
Un chiffre de ce même rapport le met encore plus en évidence : les femmes représentent 19,1 % des PDG dans les entreprises traditionnelles, mais cette part tombe à 13,9 % dans les entreprises natives de l’IA. En d’autres termes, plus une entreprise se rapproche du centre de l’économie de l’IA, plus il est difficile pour une femme de la diriger.
Duke a qualifié le tableau d’ensemble de « une bonne et une mauvaise nouvelle pour les femmes ». La mauvaise nouvelle est que les femmes restent sous-représentées précisément dans les rôles techniques désormais considérés comme des conditions préalables à l’accès aux postes de direction.
La bonne nouvelle ? Les exigences en matière de compétences générales pour les postes de direction ont fortement augmenté et les parcours de carrière vers le sommet sont devenus beaucoup moins linéaires au cours des cinq dernières années, ce qui favorise les femmes, qui sont 55 % plus susceptibles d'interrompre leur carrière. « Un tic-tac, un tic-tac, un tic-tac linéaire ne fonctionne pas pour les femmes », a-t-elle déclaré. « Mais nous devons reconnaître et valoriser différentes compétences et différents parcours professionnels. »
Lauren Morrissey, responsable de l'accessibilité pour la région EMEA de Workday, a étendu cette préoccupation à la question plus large de la diversité, et en particulier du handicap. Selon elle, près de 96 % des sites Web présentent encore d'importants obstacles à l'accessibilité, et l'IA risque d'élargir cet écart plutôt que de le combler, à moins que les besoins des personnes handicapées ne soient pris en compte dès le départ. « Mais nous allons trop vite pour même le reconnaître », a-t-elle soutenu.
Le problème de confiance de l'IA
Le moment le plus grave de la matinée est peut-être survenu lorsqu'un de nos invités a posé une question difficile au panel. Alors que les diplômés se méfient déjà du secteur et que le ralentissement du marché de l’embauche alimente cette anxiété, que fait réellement l’industrie pour lutter contre l’image publique toxique de l’IA ? « L'IA est devenue presque un super méchant », a-t-elle déclaré. « Cela met fin au monde, cela supprime des emplois. »
« Il ne fait aucun doute que l'IA a un énorme problème de réputation », a déclaré Duke, soulignant de véritables incidents de sécurité, l'ampleur et la vitesse à laquelle les contenus préjudiciables peuvent désormais se propager, et une génération qui ressent le coût environnemental de l'IA plus intensément que toute autre génération avant elle.
Il a été largement admis à la table qu'il existe actuellement une vision «noire et blanche» parmi les jeunes, selon laquelle ils aiment ou détestent l'IA, et ce dernier camp rejette les avantages potentiels. Tous les dirigeants présents ont reconnu que l'industrie n'a pas fait un excellent travail pour communiquer sur l'écart entre les données et la perception, et qu'il reste beaucoup de travail à faire dans ce domaine.
C’était une note sobre pour conclure une table ronde, mais honnête. S’il y a une seule phrase qui m’est restée pendant que nous terminions, c’est celle de Hickie, presque en aparté. Elle est devenue grand-mère il y a deux ans, nous a-t-elle confié, et sa petite-fille n'est jamais loin de son esprit lorsque ce sujet revient.
«Je ne sais tout simplement pas à quoi ressemblera son monde», a-t-elle déclaré. « Mais je pense que c'est entre les mains des technologues. C'est entre les mains des dirigeants. Et c'est entre les mains de chaque décideur, et de chaque personne qui a un certain niveau d'influence au niveau humain aujourd'hui, de pouvoir cadrer cela. »
C'était un bon reflet de la conversation de toute la matinée. La technologie évolue à un rythme et selon ses propres conditions, mais qui peut la façonner, et qui ne peut pas la façonner, reste dans une large mesure un choix humain.
