Pour Mónica Aspe, PDG d’AT&T Mexico, la pensée de Milton Freeman selon laquelle il assurait que la seule responsabilité des entreprises était de générer des profits est depuis longtemps dépassée ; Pour elle, il y a eu un changement très important dans les entreprises, tant dans leur mentalité que dans leur idéologie, car les profits ne doivent plus seulement être recherchés, mais la stratégie doit aller de pair avec des questions telles que la durabilité et l’inclusion.
Et c’est que la directive, incluse dans la liste du rapport « L’activisme des PDG comme levier de durabilité” de et LLYC, assure que si les entreprises doivent être rentables, puisque les investisseurs cherchent à obtenir un rendement attractif parce qu’ils prennent un risque, il est actuellement essentiel qu’ils envisagent un éventail plus large de responsabilités, qui va au-delà de la production de biens et de services.
« Nous avons eu un changement très important, qui a à voir avec la mentalité et l’idéologie, quand on pense en 1970 que Milton Freeman a publié son célèbre article dans le New York Times (…), ce qu’il disait là, c’est que la responsabilité des entreprises est uniquement et exclusivement d’augmenter leurs profits, dans ce monde-là, à l’époque, cela avait beaucoup plus de sens qu’aujourd’hui », affirme Aspe dans une interview.
Aujourd’hui, indique-t-il, les entreprises savent qu’elles sont le déclencheur d’une série d’événements économiques positifs, depuis la génération d’emplois formels, l’innovation, qui part des impacts en bien et en mal au sein d’une société.
« Je crois au capitalisme, mais je crois à un capitalisme plus durable et plus conscient de nos impacts, car si on veut avoir des entreprises qui soient pérennes dans le temps, il faut que notre activité productive soit durable pour la planète », précise le directeur. .
De plus, ajoute-t-il, la composante d’inclusion est présente, ce qui détermine en grande partie la façon dont les différents groupes de la société, tels que les femmes, les LGBT + ou les personnes handicapées, vivent dans notre société, qu’ils aient une option d’emploi productif ou qu’ils n’aient pas il.
« Je vois ma responsabilité à la tête d’AT&T Mexico en termes de conduite de cette entreprise vers la viabilité financière à long terme et le retour pour les investisseurs, mais aussi avec un rôle où nous devons être clairs, mesurer et gérer que nous avons un impact positif sur les communautés dans lesquelles nous opérons, sur la planète et sur les groupes socialement marginalisés, que nous voulons inclure dans la diversité humaine et donc nous pouvons faire notre part », affirme-t-il.
Aspe considère que la clé est de lier cette stratégie à la rentabilité de l’entreprise, c’est-à-dire pas dans des domaines séparés, ne pas avoir une entreprise qui est exclusive, polluante, qui fait de mauvaises choses en termes d’impacts et se lave ensuite le visage avec le social actions de responsabilité, mais pour vraiment rapprocher les deux parties.
« L’engagement mondial d’AT&T pour l’année 2035 soit totalement neutre dans notre empreinte carbone mondiale, derrière cela il y a de nombreuses initiatives pour et pour atteindre cette année dans laquelle nous travaillons tous. Pensez aussi, par exemple, en tant qu’employeurs à la façon dont nous rassemblons vraiment l’équipe la plus talentueuse possible, cela va nous faire gagner sur le marché car encore une fois nous sommes une entreprise et nous voulons être très rentables, mais comment le faisons-nous d’une manière inclusive qui reconnaisse la diversité humaine.
Pour toutes ces raisons, Aspe dit qu’AT&T promeut des projets sur l’inclusion des personnes handicapées et l’égalité pour les femmes, mais il ne s’agit pas seulement d’inclure en termes de représentation, mais d’inclusion pour affirmer que vraiment « nous sommes les mêmes ici à l’intérieur ”.
En ce sens, commente-t-il, le rôle du PDG est fondamental, car quand il y a des initiatives, mais qu’il y a un ton d’exclusion dans la tête, ça finit par toucher toute l’entreprise et il est très difficile de l’ouvrir.
« Les organisations voient ce que font leurs dirigeants et ce que font leurs dirigeants, pas tant ce qu’ils disent, ce qu’ils font de leurs actions, ce qu’ils démontrent au quotidien, fixe les règles informelles de ce qui est valable dans l’organisation et le leadership de une organisation, ajouter, exclure, discriminer c’est le ton de ce qui est permis au sein de l’organisation, si le leadership de l’organisation inclut, respecte et pousse l’organisation à s’améliorer c’est la gamme de ce qui est permis, c’est ce qui fixe la barre » .
Mónica Aspe souligne que figurer sur la liste de et LLYC en dit long sur ce qu’ils ont accompli en tant qu’organisation, sur leur efficacité en termes de transmission de ce message d’inclusion et « l’encourage à continuer à pousser dans cette direction ».
