Les mesures visant à forcer les employés à retourner au bureau se multiplient partout en Amérique du Nord. Les grandes banques du Canada, le gouvernement de l'Ontario, Amazon et Facebook rappellent leurs employés au bureau.
Ces mesures inversent la flexibilité qui s’est généralisée pendant la pandémie de Covid-19, lorsque le travail à distance est devenu la nouvelle norme, les mesures de santé publique mettant l’accent sur le fait de rester à la maison et d’éviter les grandes foules.
Les partisans de ces politiques citent souvent la collaboration, l’innovation et le mentorat comme raisons pour réunir les travailleurs en personne.
Cependant, nos recherches montrent que ces mesures n’affectent pas tout le monde de la même manière. Pour de nombreuses femmes, retourner au bureau signifie retourner dans des environnements où les préjugés sexistes sont plus prononcés.
La discrimination au quotidien au travail
Lorsqu’on pense à la discrimination fondée sur le sexe, beaucoup imaginent des écarts salariaux ou des obstacles à l’avancement. Mais la discrimination se manifeste également dans les interactions quotidiennes : ce que nous appelons dans notre étude « la discrimination de genre au quotidien ».
Il s'agit de griefs et d'offenses courants qui, au fil du temps, peuvent miner la confiance et le sentiment d'appartenance des femmes. Ils peuvent inclure le fait d'être ignoré lors des réunions, de se voir demander d'effectuer des tâches administratives en dehors de leur rôle, de recevoir des commentaires inappropriés ou de voir leurs idées attribuées à d'autres.
Même si chaque incident individuel peut sembler insignifiant, leur effet cumulatif peut entraîner de la frustration, de l'insatisfaction au travail et une plus grande probabilité que les femmes quittent leur organisation.
Alors que les organisations réévaluent où et comment leurs employés travaillent à la suite de la pandémie, nous avons décidé d'examiner si la discrimination quotidienne se manifeste différemment dans les environnements en personne et à distance.
De nettes différences selon le lieu
Pour étudier comment le lieu influence la discrimination de genre au quotidien, nous avons interrogé 1 091 femmes professionnelles aux États-Unis occupant des emplois hybrides, c'est-à-dire des rôles combinant travail en personne et travail à distance. Notre conception nous a permis de comparer les expériences des mêmes personnes sur différents lieux de travail et de déterminer l'impact du lieu lui-même.
Les résultats ont été surprenants. Les femmes étaient significativement plus susceptibles d’être victimes de discrimination sexuelle au quotidien lorsqu’elles travaillaient en personne que lorsqu’elles travaillaient à distance.
Au cours d'un mois typique, 29 % des personnes interrogées ont déclaré avoir été victimes de discrimination au bureau, contre seulement 18 % lorsqu'elles travaillaient à domicile. Ces schémas sont restés constants quel que soit le type de discrimination, depuis la sous-estimation jusqu’à l’exclusion des activités sociales et le harcèlement sexuel.
Le contraste était particulièrement frappant dans deux groupes : les jeunes femmes (moins de 30 ans) et les femmes qui travaillaient principalement avec des hommes. Chez les jeunes femmes, la probabilité d’être victime de discrimination est passée de 31 % au bureau à seulement 14 % lorsqu’elles travaillent à distance.
De même, les femmes qui interagissaient principalement avec des hommes ont vu leur probabilité d'être victimes de discrimination passer de 58 % au bureau à 26 % à distance. Pour ces groupes, le travail à distance représente une réduction significative de l’exposition à la discrimination sexuelle au quotidien.
Les inconvénients du travail à distance
Cependant, le travail à distance n’est pas la solution définitive aux inégalités entre les sexes. Nos résultats mettent en évidence un avantage clé : une exposition réduite à la discrimination quotidienne ; mais il existe des inconvénients importants dont il faut tenir compte.
L’un des défis réside dans le fait que le travail à distance peut limiter les interactions informelles, essentielles à l’établissement de relations. Cela peut également réduire l’accès aux mentors et aux commentaires, et rendre difficile la candidature des femmes à des postes de haut niveau.
Le travail à distance peut également rendre difficile la distinction entre le bureau et la maison, intégrant les responsabilités familiales dans la journée de travail et intensifiant les obligations familiales même pendant les heures de travail.
Ces facteurs sont cruciaux pour le développement de carrière, en particulier pour les femmes. Si le travail à distance offre un environnement où il y a moins de discrimination sexuelle au quotidien, travailler en dehors du bureau peut également limiter les opportunités de carrière des femmes.
Comprendre ces avantages et inconvénients est essentiel à mesure que les organisations élaborent des politiques de retour au bureau. Au lieu de considérer le travail à distance comme étant intrinsèquement bon ou mauvais, les dirigeants ont besoin de stratégies nuancées combinant les avantages du travail en personne et du travail à distance.
Ce que les employeurs et les législateurs peuvent faire
Alors que les entreprises et les gouvernements font pression sur leurs employés pour qu'ils retournent au bureau, ils risquent de négliger l'importance du lieu de travail pour l'expérience professionnelle des femmes. Voici trois mesures que les organisations peuvent prendre pour résoudre ce problème :
Donner aux employés la possibilité de travailler à distance leur permet de choisir l'environnement dans lequel ils se sentent le plus respectés et productifs. Certaines entreprises ont adopté des politiques privilégiant le travail à distance, les présentant comme des outils pour retenir les talents. Ces politiques permettent aux employés de choisir le lieu de travail qui répond le mieux à leurs besoins.
Si les réunions virtuelles ont tendance à être moins participatives, elles sont également plus efficaces et ciblées, avec moins de possibilités de retour d’informations ou d’interruptions. Appliquer cette même structure aux réunions en personne pourrait réduire la discrimination tout en améliorant la productivité.
Les entreprises devraient envisager d’utiliser des agendas formels, un tour de rôle structuré et des commentaires asynchrones pour créer des discussions plus équitables et plus professionnelles. Amazon, par exemple, a appliqué ce principe en centrant les réunions en personne autour de « mémos de six pages » plutôt que de discussions ouvertes.
Les dirigeants doivent reconnaître que si le travail en personne peut accélérer le développement des compétences, il peut également exacerber les préjugés sexistes. Une reconnaissance honnête de cette tension est la première étape vers la création de systèmes qui minimisent les dommages et maximisent les opportunités.
Une banque que nous avons étudiée dans le cadre d'une recherche indépendante, non encore publiée, a surmonté ce défi en affectant des mentors seniors aux employés peu expérimentés et en mettant en œuvre un système de suivi des projets pour garantir une répartition équitable des opportunités.
Emplacement, emplacement, emplacement
La discrimination en matière d'emploi n'est pas seulement un problème éthique, elle nuit également aux performances, augmente la rotation du personnel et expose les entreprises à des risques juridiques.
Notre étude montre que le lieu où le travail est effectué (à distance ou en personne) joue un rôle essentiel dans l'exposition des femmes à la discrimination sexuelle au quotidien.
Alors que les organisations réduisent les pratiques de travail à distance adoptées pendant la pandémie, il est important de reconnaître que les décisions de localisation peuvent influencer considérablement les expériences et opportunités de carrière des employés.
Des politiques réfléchies qui équilibrent les avantages de l’interaction en personne avec les protections qu’offre le travail à distance peuvent contribuer à garantir que les femmes soient moins confrontées à la discrimination quotidienne et bénéficient d’une plus grande égalité au travail.
est professeur agrégé de gestion stratégique à l'Université de Toronto; Il est professeur de gestion stratégique à l'Université de Toronto
