Dans les semaines qui ont suivi l’entrée en vigueur des règles européennes de transparence salariale, comment les organisations ont-elles réagi à ce changement ?
Le 7 juin, la date limite de mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence des salaires a été dépassée, qui oblige les employeurs de l'UE à offrir des salaires plus élevés et une transparence salariale aux candidats et aux employés. Le Cette politique vise à réduire l’écart salarial entre hommes et femmes, à garantir des structures salariales plus équitables et à créer une atmosphère dans laquelle les professionnels et les demandeurs d’emploi peuvent avoir des conversations ouvertes sur la rémunération et d’autres sujets.
Ayant été adoptées pour la première fois en 2023, les pays disposaient de trois ans pour s’aligner sur les nouvelles règles et apporter les modifications nécessaires. Un mois s’est écoulé depuis cette ultime échéance, mais qu’est-ce qui a changé ?
La plateforme de recherche d'emploi Mokaru a analysé près de 1,8 million d'offres d'emploi mondiales publiées entre début avril et fin juin sur les sites carrière de 48 758 employeurs, à travers plus de 46 systèmes de suivi des candidats. Ce qui a été découvert, c'est que près d'un mois après la date limite de la directive européenne sur la transparence des salaires, seules 6,6 % des offres d'emploi de l'UE divulguaient des informations sur les salaires. Ceci est comparé à 37,5 % aux États-Unis.
« Si vous êtes à la recherche d'un emploi en Europe, vous connaissez déjà le rituel, lisez la liste, cherchez le salaire, ne trouvez rien, postulez quand même et espérez que le numéro à la fin des quatre séries d'entretiens ne fera pas perdre de temps à tout le monde », peut-on lire dans un communiqué de Mokaru. « Nos données montrent exactement à quel point la situation est grave et à quel point elle pourrait être différente. »
Des paysages en évolution
Le Canada et les États-Unis sont en tête de l'effort, avec plus d'un tiers (39,4 % et 37,5 % respectivement) des annonces dans ces pays divulguant les salaires. À titre de comparaison, le Royaume-Uni était troisième avec 21,6 %, suivi des Pays-Bas avec 12,2 %, de l'Australie avec 11 %, de l'Irlande avec 10,7 %, de la France avec 9,8 % et de l'Autriche avec 9,4 %.
Mokaru a également constaté que les chiffres variaient considérablement, même dans les cas où les employeurs de différentes régions utilisaient les mêmes plateformes de promotion d'emploi. Par exemple, sur Workday, seuls 2,8 % des employeurs allemands ont choisi de divulguer des informations salariales, contre plus de 43 % des employeurs américains.
La Suède se situe au bas de la liste, avec le marché du travail le moins transparent avec seulement 0,4%, soit moins d'une offre d'emploi sur 200. Malgré l’entrée en vigueur de la loi et le respect du calendrier par la Commission européenne, de nombreux pays ont choisi de repousser la mise en œuvre jusqu’au début de 2027, la Suède suspendant complètement la mise en œuvre et appelant à une renégociation.
Mokaru a déclaré : « Pour être juste envers la directive, elle n'en est qu'à ses débuts. Quatre semaines ne suffisent pas pour réécrire les flux de travail d'embauche et dans la plupart des États membres, la loi nationale qui lie réellement les employeurs n'est pas encore en vigueur, la majeure partie des mises en œuvre arriveront d'ici janvier 2027, l'application et les sanctions suivront plus tard. »
« La conclusion honnête de ces données n'est pas que la directive a échoué, mais plutôt qu'un mois plus tard, le comportement des employeurs n'a pas encore commencé à bouger. »
Tendances à la hausse
La recherche a mis en évidence d’autres modèles et tendances qui se démarquent, comme l’impact de la politique jusqu’à présent sur les offres d’emploi à distance. Ce que les données ont révélé, c'est que les offres d'emploi à distance dans l'UE sont presque deux fois plus susceptibles de divulguer le salaire (11,5 %) que les annonces sur site (6,2 %).
Le rapport indique : « Les employeurs qui recrutent à distance rivalisent dans un vivier de talents international, où la transparence à l'américaine est de plus en plus la norme. La concurrence fait actuellement plus pour la transparence des salaires en Europe que la réglementation. Aux États-Unis, l'écart à distance/sur site existe à peine (39,5 % contre 37,4 %) – les lois sur la transparence s'y appliquent quel que soit l'endroit où le travail a lieu. »
En examinant les données spécifiques à l'Irlande, Mokaru a également constaté qu'à mesure que l'ancienneté augmente, la transparence a tendance à diminuer, puisqu'environ 32,1 % des postes juniors divulguent leur salaire, contre 11,2 % des postes supérieurs et 9,9 % des postes principaux.
« Plus de quatre offres d'emploi irlandaises sur cinq laissent les candidats dans l'incertitude et plus le poste est élevé, plus l'annonce est discrète. »
En fin de compte, les experts de Mokaru estiment que le fardeau du déficit d'information européen repose en grande partie sur ceux qui ont le moins de pouvoir de négociation – des candidats investis qui ne peuvent pas se permettre de renoncer à plusieurs séries d'entretiens « lorsque l'offre atterrit finalement en dessous de leur plancher ».
Et « jusqu'à ce que la directive ait du mordant », les candidats européens doivent être conscients des facteurs qui indiquent le mieux si le poste pour lequel ils postulent se situe dans une entreprise susceptible d'adopter le changement de politique.
En attendant, soyez conscient de vos droits, recherchez les opportunités de télétravail et recherchez les tarifs du marché, car même si votre employeur potentiel envisage de vous garder dans l’ignorance, l’information est probablement disponible ailleurs.
