Leda Stawnychko de l'Université Mount Royal et Mehnaz Rafi de l'Université de Calgary discutent de ce qui est vrai et faux dans la recherche d'un emploi en 2026.
La recherche d'emploi n'a jamais été aussi accessible – ni aussi déroutante. Des plateformes comme LinkedIn, En effet et les pages carrière des employeurs permettent aux candidats de soumettre leur candidature en quelques clics. Cependant, ce qui se passe après qu’ils aient cliqué sur « soumettre » est devenu un terrain fertile pour la désinformation.
Réseaux sociaux est rempli de 'influenceurs de carrière', rédacteurs de CV, recruteurs et entreprises une connaissance privilégiée prometteuse du fonctionnement réel du recrutement. Une grande partie de ces conseils se concentrent sur des affirmations mal informées concernant les systèmes de suivi des candidats (ATS) et l’intelligence artificielle.
Ces services profitent de l'incertitude des demandeurs d'emploi et convainquent les gens qu'ils ont besoin de services, d'outils et de produits spécialisés pour « battez » l'ATS et obtenez des entretiens.
Le résultat est que de nombreux demandeurs d’emploi consacrent du temps et de l’argent à suivre des conseils qui n’ont aucun fondement factuel. Voici quatre mythes courants sur le processus de candidature à un emploi et ce que dit réellement la recherche.
Mythe 1 : 75 % des CV sont rejetés
L’affirmation la plus largement répétée en ligne est peut-être que 75 % des CV sont automatiquement rejetés par un ATS avant qu’un recruteur humain ne les voie.
La statistique provient d'un argumentaire de vente de 2012 par Preptelune société d'optimisation de CV qui a fait faillite l'année suivante. Aucune méthodologie n’a jamais été publiée, mais ce chiffre s’est largement répandu.
En réalité, un ATS est un logiciel qui aide les employeurs à gérer les candidatures, et ses capacités varient considérablement. Certains systèmes fonctionnent comme des classeurs numériques, stockant et organisant simplement les applications.
D'autres vérifient automatiquement les exigences de base, telles que les questions d'éligibilité obligatoires. À l'extrémité la plus sophistiquée, les systèmes utilisent L'IA pour classer les candidats, recommander des candidats et analyser les entretiens vidéo asynchrones.
Les outils avancés basés sur l'IA se trouvent généralement dans les grandes organisations, dont de nombreuses Entreprises Fortune 500qui reçoivent d’énormes volumes de candidatures. Au Canada, la plupart des employeurs n'utilisent pas l'IA lors du recrutementet petites entreprises – qui emploient plus de 60 % de la main-d’œuvre – sont particulièrement peu susceptibles de compter sur ATS.
Les petites entreprises ne disposent généralement pas des volumes d'applications qui rendent ATS intéressant, ni de l'infrastructure d'approvisionnement nécessaire pour les adopter et les maintenir.
Pour la plupart des chercheurs d'emploi canadiens, la meilleure stratégie consiste à se concentrer sur la communication claire de la manière dont leurs compétences et leur expérience correspondent au poste, et sur établir des relations au sein de leur profession.
Mythe 2 : L'IA peut rédiger un CV gagnant
Un message commun de influenceurs de carrière est que l'IA peut générer un CV ou une lettre de motivation sur mesure qui améliore considérablement vos chances d'être embauché. Même si l’IA peut aider les candidats à préparer plus efficacement leurs dossiers de candidature, elle ne constitue pas un raccourci vers une candidature plus solide.
Comme plus de candidats s'appuyer sur les mêmes outils et invitescandidatures cela semble de plus en plus similaire et les recruteurs en prennent note.
Loin de procurer un avantage concurrentiel, les applications générées par l’IA pourraient avoir l’effet inverse. 74 % des responsables du recrutement déclarent les identifier, et 80 % les perçoivent d'un mauvais œil..
La meilleure approche est de utilisez l'IA pour augmenter votre propre voix. Cela signifie l'utiliser pour affiner et affiner votre brouillon, et non remplacer sa substance.
Les recherches sur l'embauche au Canada suggèrent que les candidats obtiennent plus d'entrevues lorsque leur candidature contient plus de détail, clarté et structure. Étant donné que les recruteurs d'aujourd'hui examinent une myriade de des applications qui se ressemblent et sonnent de la même manièreils ont tendance à répondre à ceux qui démarquez-vous en communiquant vos qualifications d’une voix authentique.
Mythe 3 : Utilisez des modèles de CV « compatibles ATS »
Les rédacteurs de CV et les influenceurs de carrière affirment que l'utilisation d'un Modèle « compatible ATS » est essentiel pour « battre » l'ATS. Certains vendent même des modèles qui promettent de 'optimiser' votre CV pour obtenir des entretiens.
En réalité, il n’existe pas de CV universel compatible ATS car les logiciels utilisés par les employeurs varient considérablement d’une entreprise à l’autre. De plus, les ATS modernes peuvent extraire des informations à partir de présentations de CV courantes, notamment colonnes ou tableaux.
Leur principale limite est qu'ils sont conçus pour traiter du texte, pas d'images, de graphiques ou d'icônes. Cela signifie qu’un CV clair et lisible doit être la véritable cible, et non un modèle acheté en ligne.
Si ATS ne rejette pas automatiquement les CV comme le prétend l’économie des influenceurs, alors optimiser un système qui ne fonctionne pas de cette façon résout le mauvais problème. Le véritable public de votre CV est une personne, pas un algorithme.
La meilleure approche consiste à écrire à la fois pour les systèmes et les personnes. Utilisez des titres clairs, des mots-clés pertinents et des exemples concrets qui montrent comment votre expérience correspond au rôle.
Mythe 4 : Plus de candidatures, plus d'entretiens
Un autre mythe veut que, avec les bonnes incitations, la recherche d'emploi peut être entièrement automatiséepermettant aux candidats de soumettre des centaines de candidatures avec peu d'effort. Selon la logique, davantage de candidatures devraient conduire à davantage d'entretiens.
En pratique, cette approche se fait souvent au détriment de recherche d'emploi réfléchiecomme identifier les postes et les employeurs qui correspondent réellement à vos compétences et intérêts, et élaborer des candidatures qui reflètent cette adéquation.
L'IA est plus efficace lorsqu'elle améliore, plutôt que de remplacer, le travail d'un candidat, contribuant ainsi à éviter ce que l'on appelle désormais « »chantier' – un terme désignant le contenu générique généré par l’IA.
Les candidats sont mieux servis en utilisant l'IA pour le brainstorming et le peaufinage tout en s'assurer que la version finale reflète avec précision et authenticité vos expériences, vos réalisations et votre voix.
Les fondamentaux n'ont pas changé
Le marché du travail d'aujourd'hui est peut-être différent, mais les principes fondamentaux d'une recherche d'emploi réussie n'ont pas beaucoup changé. En ce sens, la meilleure chose que les demandeurs d’emploi puissent faire est peut-être d’ignorer la plupart de ce qu’on leur vend.
Le applications les plus fortes sont ceux qui relient clairement les expériences d'un candidat au poste, fournissent des preuves concrètes de ses capacités et communiquent d'une voix authentique.
La technologie peut aider les employeurs à gérer les candidatures, mais les décisions d'embauche sont en fin de compte prises par les gens. Cela fait réseaux professionnels, références fiables, communication forte et direction des compétences plus précieuses que jamais.
Mettez le temps que vous consacreriez à l'optimisation des modèles dans une bonne conversation avec quelqu'un dans votre domaine. La recherche suggère ça ira plus loin.
Par Leda Stawnychko et Mehnaz Rafi
Léda Stawnychko est professeur agrégé de stratégie et de théorie des organisations à Université Mont-Royal. Elle occupe également des postes universitaires auxiliaires à la Haskayne School of Business de l'Université de Calgary et à la Cumming School of Medicine. Avec plus de deux décennies d'expérience en leadership dans les secteurs publics, privés et à but non lucratif internationaux, elle se consacre à former des leaders efficaces, adaptatifs et transformateurs.
Mehnaz Rafi est doctorante et professeure à la Haskayne School of Business de l'Université Université de Calgary. Avant de poursuivre son doctorat en organisationbcomportementale, elle a obtenu sa maîtrise en gestion de la Smith School of Business de l'Université Queen's. Elle est passionnée par l’idée de tirer parti de sa décennie d’expérience en recherche dans les conceptions quantitatives, qualitatives et à méthodes mixtes pour créer un impact significatif dans le monde.
