Judah Adeniyi, de l'Université Memorial à Terre-Neuve, explore les avantages et les inconvénients de l'introduction de l'IA dans un environnement de travail déjà établi.
Les employeurs investissent de plus en plus dans la formation pour préparer leurs employés à l’intelligence artificielle (IA). Les budgets de formation augmentent, et le « perfectionnement » est devenu une réponse courante à l'évolution technologique rapide.
L’adoption de l’IA a évolué rapidement. En mars, 36 % des travailleurs canadiens ont déclaré avoir utilisé des outils d'IA générative dans le cadre de leur emploi ou de leur entreprise principale au cours de la dernière année, selon Statistique Canada. Environ la moitié ont déclaré qu'ils connaissaient la façon dont les outils sont utilisés, tandis que 93 % connaissaient l'IA générative.
Les travailleurs signalent également qu’ils ont besoin d’aide pour suivre le rythme. UN une enquête récente a révélé que 83 % des travailleurs canadiens veulent ou doivent perfectionner leurs compétences pour utiliser efficacement l’IA générative.
Les employeurs semblent réagir. Un récent sondage de la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante révèle 78 % des entreprises canadiennes prévoient de maintenir ou d'augmenter leurs dépenses en formation en 2026.
Mais pour un segment important et croissant de la main-d’œuvre – les travailleurs de plus de 55 ans – cette approche pourrait ne pas fonctionner. Ma thèse de doctorat sur les travailleurs âgés suggère que pour les employés expérimentés et déjà épuisés, davantage de formations numériques ne sont pas toujours la solution.
Lorsque la formation est mal programmée, trop complexe ou insuffisamment soutenue, elle peut devenir une exigence professionnelle supplémentaire. Cela érode le sentiment des travailleurs qu'ils peuvent continuer à faire leur travail et peut les pousser à le quitter complètement.
Les travailleurs que les employeurs ne peuvent pas remplacer
La main-d'œuvre canadienne vieillit. De nouvelles données de Statistique Canada montrent que la part des travailleurs âgés de 55 ans et plus au sein d'une organisation moyenne a presque doublé entre 2001 et 2022, passant de 9,3 % à 18,8 %.
Alors qu'un grand nombre de travailleurs expérimentés approchent de la retraite et les pénuries de main-d’œuvre persistent dans de nombreux secteursil est devenu de plus en plus important de retenir les employés plus âgés possédant des compétences et une expérience précieuses.
Depuis 2000, le nombre total de travailleurs d'âge mûr au Canada – ceux âgés de 55 ans et plus – a augmenté de 184 %dépassant de loin la croissance de tout autre groupe d’âge.
Les travailleurs expérimentés constituent des référentiels de connaissances humaines essentiels dans de nombreuses organisations. Les perdre prématurément signifie perdre des connaissances institutionnelles, un mentorat et une expertise durement acquise, difficiles à remplacer.
Ce que ma thèse a trouvé
J'ai mené deux études pour comprendre comment le changement technologique façonne l'expérience de travail des travailleurs âgés.
Dans la première, j'ai effectué une revue systématique des recherches existantes, analysant 121 articles. Cette étude a identifié 14 lacunes importantes dans les connaissances actuelles des chercheurs sur les effets de la technologie sur les travailleurs vieillissants.
Dans la deuxième étude, j'ai interrogé 361 participants pour tester comment l'épuisement professionnel et la capacité de travail perçue interagissent pour façonner les intentions de retraite des travailleurs âgés. J'ai construit l'analyse autour théorie des exigences du travail et des ressourcesun cadre largement utilisé en psychologie du travail qui traite les exigences professionnelles et les ressources disponibles pour y répondre comme les deux forces qui déterminent le bien-être des employés.
J'ai découvert que l'épuisement professionnel affaiblit le sentiment qu'ont les travailleurs de leur propre capacité de travail, ce qui pousse les intentions de retraite plus tôt. La formation technologique a modéré cette relation ; comment et quand cela avait été livré importait autant que si cela avait eu lieu.
Quand l’entraînement peut faire du mal au lieu d’aider
Apprendre de nouveaux systèmes ce n'est pas facilemême si le changement est finalement positif. Les employés doivent investir du temps et des ressources mentales pour apprendre de nouveaux systèmes et les intégrer aux routines établies.
Les chercheurs estiment que cela coûte cher « technostresse » – un terme inventé par le psychologue américain Craig Brod pour décrire l'anxiété et la fatigue liées à l'adaptation aux nouvelles technologies. Lorsque la formation ajoute à ces exigences au lieu de les réduire, cela peut contribuer à l'épuisement professionnel.
Cette anxiété n’est pas propre aux employés plus âgés. Un sondage de la Banque TD a révélé seulement 37 % des travailleurs canadiens ont déclaré que leur employeur avait fourni une formation adéquate. Ce qui diffère pour les travailleurs proches de la retraite, c'est l'enjeu : l'épuisement professionnel qui érode la capacité de travail alimente une décision à laquelle les jeunes travailleurs ne sont pas encore confrontés : quitter ou non le marché du travail.
L’épuisement professionnel, à son tour, mine la formation sur laquelle comptent les employeurs. Recherche sur le transfert de formation montre que la capacité des employés à appliquer réellement leurs nouvelles compétences dépend non seulement de la qualité de l'enseignement, mais aussi de leur motivation et de leur capacité à les utiliser une fois de retour à leur bureau. Les travailleurs fonctionnant à vide ont moins des deux.
Cette érosion alimente directement la rétention. Les salariés en situation d’épuisement professionnel sont plus susceptibles d’envisager de quitter leur emploi. Pour les travailleurs âgés, le départ peut impliquer de prendre sa retraite plus tôt que prévu. Un déploiement de formation qui ignore à quel point les employés sont déjà surchargés peut finir par accélérer les départs qu’il était censé empêcher.
Qu'est-ce qui fonctionne à la place
Les employeurs confrontés à des pénuries de main-d’œuvre et à une main-d’œuvre vieillissante ont raison d’investir dans la formation ; l'erreur est de supposer que n'importe quelle formation fera l'affaire.
La différence entre une formation qui maintient les travailleurs âgés au travail et une formation qui les expulse se résume souvent au rythme. Une formation efficace est conçue non seulement autour de ce que les employés doivent apprendre, mais aussi de ce qu'ils peuvent de manière réaliste absorber et appliquer compte tenu de tout ce qu'ils ont à faire. En pratique, cela signifie plusieurs choses.
Étaler l'enseignement dans le tempsplutôt que de le compresser en une seule poussée intensive, continue d'apprendre en rivalisant directement avec une charge de travail déjà chargée.
Briser un matériau complexe en morceaux plus petits, construire en pratique guidée et donner aux employés la possibilité d'expérimenter de nouveaux outils avant qu'ils ne soient censés effectuer toute la formation aide les personnes qui disposent de la bande passante nécessaire à l'absorber.
Alléger les pressions environnantes – charge de travail, délais, attentes – donne également aux employés la capacité d’assimiler les nouvelles informations.
Lorsqu’elle est conçue de manière appropriée, le perfectionnement des compétences peut s’appuyer sur les connaissances et l’expérience que possèdent déjà les travailleurs âgés tout en les aidant à s’adapter aux changements technologiques.
Avant de déployer un nouveau programme numérique ou d’IA, les employeurs devraient se demander non seulement ce que les employés doivent apprendre, mais aussi s’ils ont actuellement la capacité de l’apprendre et de l’appliquer. Mes recherches suggèrent que la distinction détermine si l’amélioration des compétences devient un outil de rétention ou, par inadvertance, un coup de pouce vers la sortie.
Par Juda Adeniyi
Judah Adeniyi est chercheur postdoctoral pour Université Memorial de Terre-Neuve. Il est titulaire d'un doctorat en gestion des ressources humaines et comportement organisationnel, ainsi que d'une maîtrise en économie. Les recherches d'Adeniyi explorent comment l'intelligence artificielle, l'automatisation et la transformation numérique remodèlent le travail, les organisations et la main-d'œuvre.
