Susan Doris-Obando discute de l'échéance à venir et explore les défis et opportunités potentiels pour les professionnels dans le cadre du changement de politique.
La directive européenne sur la transparence salariale, que les États membres de l’UE sont tenus de mettre en œuvre d’ici le 7 juin 2026, est une politique qui « remodèlera considérablement le droit du travail autour des transparence des salaires au sein de l'UE« a expliqué Susan Doris-Obando, partenaire de travail chez Dentons Irlande.
« L’intention est de réduire l’UE écart salarial entre hommes et femmesqui s'élève actuellement à environ 12 %, en assurant une plus grande transparence en matière de rémunération et en permettant aux salariés de déposer plus facilement des demandes d'égalité salariale », a-t-elle déclaré.
Initialement entrée en vigueur en juin 2023, les États membres de l’UE ont été informés qu’ils auraient jusqu’à la prochaine date limite de 2026 pour mettre en œuvre la directive. Cela signifie que les employeurs devront reconnaître un certain nombre de changements dans l'embauche et la diffusion d'informations pertinentes sur l'emploi.
« Au cours du processus d'embauche, les employeurs seront tenus de fournir aux candidats des informations sur le salaire initial ou les échelles salariales et de veiller à ce que les avis de postes vacants et les titres de poste soient neutres en matière de genre et que les procédures de recrutement soient menées de manière non discriminatoire », a expliqué Doris-Obando.
« Il leur sera interdit d'interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée et de recourir aux clauses de secret salarial. Au cours de la relation de travail, les salariés auront le droit de demander et de recevoir, dans un délai raisonnable et en tout état de cause dans un délai de deux mois, des informations écrites sur leur niveau de rémunération individuel et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe pour des travailleurs effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. »
Il sera également de la responsabilité de l'employeur de veiller à ce que les critères selon lesquels le salaire, le niveau de rémunération et l'évolution salariale d'un employé sont déterminés soient facilement accessibles. De plus, les employeurs de plus de 250 salariés seront tenus de rendre compte chaque année de l’écart salarial entre hommes et femmes au sein de leur organisation.
La déclaration est obligatoire tous les trois ans pour les employeurs ayant un effectif de plus de 150 personnes mais de moins de 250, à compter d'un premier rapport en juin 2027. Les organisations comptant 100 employés ou plus et moins de 150 employés seront tenues de produire une première déclaration en juin 2031.
Doris-Obando a souligné que la principale différence entre la directive et les politiques actuelles de reporting sur l'écart salarial entre hommes et femmes, déjà en place dans de nombreux États membres de l'UE, est que les nouvelles réglementations exigent des rapports sur les catégories de travailleurs, à savoir ceux qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale.
Elle a déclaré : « Si le rapport révèle un écart salarial de plus de 5 % au sein d’une catégorie du même travail ou d’un travail de valeur égale qui ne peut être justifié par des critères objectifs et neutres en matière de genre et qui n’est pas corrigé dans un délai de six mois, les employeurs seront tenus de prendre des mesures sous la forme d’une évaluation conjointe des salaires réalisée en coopération avec les représentants des salariés. »
Il est également important de noter que la directive n’empêche pas les employeurs de rémunérer différemment les travailleurs qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale, à condition que cela soit basé sur des critères objectifs, neutres en matière de genre et sans préjugés, tels que la performance et la compétence.
De plus, comme l’a déclaré Doris-Obando, de nombreux États membres – dont l’Irlande – ne respecteront pas la date de mise en œuvre et devront adopter une approche progressive en matière de mise en œuvre. À ce jour, l'Irlande n'a mis en place qu'un seul projet de législation concernant les obligations de recrutement.
Conséquences directives
Parmi les conséquences potentielles, elle a expliqué que les organisations qui ne mettent pas en œuvre les nouvelles règles seront inévitablement confrontées à des demandes accrues d'égalité de rémunération, la directive renversant effectivement la charge de la preuve dans les réclamations adressées à l'employeur dans les cas où l'employé établit un à première vue cas.
« Si un employeur ne respecte pas ses obligations en matière de déclaration des rémunérations entre hommes et femmes ou ses demandes d'informations sur les niveaux de rémunération, la charge sera probablement transférée à l'employeur, à moins que le manquement ne soit manifestement involontaire et mineur. Des écarts de rémunération importants entre les sexes peuvent également attirer une publicité négative, ce qui aura un impact sur le recrutement et la rétention. »
Elle anticipe également des problèmes liés à la mise en place d’un solide système d’évaluation et de classification des emplois, non sexiste, capable de catégoriser correctement ceux qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale. Ce n’est pas un exercice facile, estime-t-elle, mais il est maintenant temps de commencer à se préparer.
« Un travail de valeur égale n’est souvent pas immédiatement évident », a-t-elle déclaré. « Par exemple, dans certains cas, il s'est avéré que les employés des magasins effectuent un travail de valeur égale à celui des employés des entrepôts. La prochaine étape consistera à comprendre l'écart salarial entre les sexes au sein de chaque catégorie de travailleurs et à considérer toute justification objective non sexiste. Toute mesure corrective devra ensuite être prise en compte.
« Des politiques devraient être mises en place, décrivant les critères utilisés pour déterminer les salaires, les niveaux de rémunération et la progression salariale, ainsi que la manière de traiter la rémunération au moment du recrutement et de répondre aux demandes d'informations sur le niveau de rémunération des employés. Les employeurs multinationaux devront réfléchir à l'opportunité d'adopter des politiques mondiales et à réfléchir à leur approche pour donner de l'or aux États membres de la directive. »
Concernant les effets à long terme de la directive, Doris-Obando a déclaré que les représentants des salariés auront un rôle beaucoup plus important à jouer, en particulier dans les conversations autour des évaluations conjointes des salaires, où leur rôle a généralement été à court terme autour des licenciements collectifs ou des consultations sur le transfert d'entreprises (protection de l'emploi).
