Les recherches de Robert Walters ont révélé qu'un tiers des employeurs irlandais embaucheraient un professionnel sans le rencontrer au préalable dans la vraie vie.
L’un des éléments de la pandémie qui n’a jamais complètement disparu est l’appréciation du travail à distance parmi les professionnels et les employeurs. Pour beaucoup, cela offre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, des opportunités de voyager, réduit les coûts de déplacement et, dans l'ensemble, a créé un style de vie plus pratique.
Pour les employeurs, cela a permis de réduire les frais généraux, de donner un accès beaucoup plus large à un vivier mondial de talents et de se présenter comme un avantage sur le lieu de travail pour ceux qui en sont venus à considérer le travail à distance ou flexible comme non négociable lorsqu'ils envisagent un emploi.
L'agence de recrutement Robert Walters a mené, au mois d'août, une recherche pour explorer la manière dont les professionnels irlandais perçoivent le travail à distance et les processus d'entretien virtuel. L'entreprise a collecté des données auprès de 500 des cols blancs et des chefs d'entreprise basés en Irlande.
Pratique ou pratique ?
L’étude a révélé des idéaux et des comportements liés au travail à distance et ses conséquences peuvent être quelque peu contradictoires.
Cela a été souligné dans le rapport qui a montré qu'un tiers des contributeurs Employeurs irlandais recruteraient des professionnels sans les avoir rencontrés au préalable dans un scénario réel, même si seulement 18 % d'entre eux conviennent que les entretiens virtuels sont le moyen le plus efficace d'identifier la meilleure personne pour un emploi.
Commentant les conclusions du rapport, Suzanne Feeney, directrice nationale chez Robert Walters Irlande, a exploré certaines des raisons expliquant pourquoi il existe une divergence de sentiment.
« En rencontrant quelqu'un en personne, vous comprenez mieux comment il communique et s'intègre dans différents environnements », a-t-elle déclaré.
« Lorsque les interactions sont déplacées en ligne, bon nombre de ces aspects sont perdus et les interactions peuvent sembler moins naturelles. Les décalages de temps et la mauvaise qualité du micro ou de la vidéo peuvent créer des « barrières numériques » qui obscurcissent le caractère et la personnalité d'un demandeur d'emploi. «
Plus d'un quart préféraient les stratégies en face à face et 44 % estimaient que même si les entretiens vidéo pouvaient fonctionner en théorie, ils présentaient souvent des limites évidentes, telles que l'incapacité de lire le langage corporel (34 %) et qu'ils donnaient une idée limitée de la réalité. adéquation culturelle globale (39 pièces).
Feeney a déclaré : « Avant la pandémie, le recrutement virtuel n'était utilisé que dans de rares cas, comme pour les candidats déménageant ou les expatriés cherchant à retourner en Irlande pour des postes. Aujourd'hui, malgré les doutes sur l'efficacité globale des entretiens virtuels, quatre employeurs sur 10 déclarent qu'ils embaucheraient quelqu'un qu'ils n'ont pas rencontré en personne.
« Les employeurs doivent surmonter divers obstacles, les stratégies de recrutement changeant en raison de contraintes de temps, de budgets plus serrés et de pénuries de compétences dans des domaines à forte demande comme la finance, l'ingénierie et la technologie.
Des préoccupations partagées
Les employeurs ne sont pas les seuls à s'inquiéter de la manière dont ils pourraient évaluer le succès d'un entretien virtuel. 41% de contribution demandeurs d'emploi ont signalé des difficultés à lire le langage corporel, à établir des relations avec les enquêteurs (29 %) et à rencontrer des problèmes techniques (18 %).
Cependant, plus de la moitié des employeurs conviennent que cela présente un certain degré de commodité (52 %) et conduit à un processus de sélection plus rapide (27 %).
Le rapport explique : « Les entretiens virtuels offrent commodité, rapidité et efficacité, mais dans la plupart des cas, ils ne parviennent pas à dresser un tableau complet de l'expérience et des capacités d'un demandeur d'emploi. La nouvelle recherche met en évidence le problème plus large de s'appuyer trop fortement sur une seule méthode d'évaluation lors de l'embauche. »
Feeney a ajouté : « Une dépendance excessive à l’égard d’une étape quelconque des processus de recrutement peut introduire des incohérences, augmenter la probabilité d’erreurs et potentiellement renforcer les biais.
« C'est pourquoi une approche plus équilibrée et en plusieurs étapes, comprenant une sélection de CV, des tests basés sur les compétences, des simulations de travail et des entretiens en personne et virtuels, est la meilleure pour garantir que les processus conduisent aux résultats d'embauche les plus informés et les plus équitables.
